07 out Resultados sustentáveis ou de curto prazo?
Os resultados sustentáveis tendem a trazer mais felicidade e satisfação.
Outro dia li uma notícia dizendo que a popularidade do nosso atual presidente subiu nos últimos meses devido ao auxílio emergencial por conta da pandemia.
Meu foco com este artigo não é discutir política ou tampouco saber se a matéria está condizente com a realidade. Mas sim chamar atenção para o impacto que pode ocorrer quando focamos o curto prazo em detrimento do longo prazo. Ou o insustentável em detrimento do sustentável.
Se a notícia estiver condizente com a realidade, podemos concluir que um auxílio emergencial concedido por algumas meses pelo governo federal no valor de R$ 600,00 por mês para uma grande parcela da população contribuiu para o aumento da popularidade do governo. Isto é, sem levar em consideração outros aspectos do atual governo. Estou analisando única e puramente a notícia. A reflexão que eu tive com ela é mais importante do que a própria noticia, portanto isento de opiniões políticas. O governo terá condições de conceder este auxílio até no máximo primeiro trimestre de 2021. Logo, se a matéria estiver correta, a popularidade do governo voltará a patamares inferiores assim que acabar o auxílio. Dito isso, temos uma situação insustentável e focada apenas no curto prazo.
Quando trazemos esta reflexão para o mundo corporativo, podemos associar este auxílio emergencial de curto prazo para alguns movimentos que facilmente podemos notar no dia a dia de algumas empresas. Pude presenciar ao longo da minha carreira, e isso aconteceu comigo inclusive. Diversas vezes, quando um bom colaborador pede demissão, a empresa tenta cobrir o seu salário concedendo algum aumento ou mesmo um benefício extra. Isso também acontece em um momento de contratação, quando se faz uma proposta para o candidato levando em consideração, muitas vezes, apenas o salário e respectivos benefícios.
Análise da popularidade do governo
Analisando o exemplo da popularidade do governo (levando em consideração a condição exposta no artigo), que no momento que acabar o auxílio emergencial ela volta a cair, se caracterizando como uma situação insustentável, o salário, benefícios e outras motivações extrínsecas também são insustentáveis no longo prazo. Ou seja, causando uma situação de satisfação apenas no curto prazo.
Um levantamento realizado com mais de 400 mil trabalhadores nos EUA mostrou que desenvolvimento de carreira e gestão meritocrática das promoções são fatores que motivam mais que o próprio salário em si. Um colaborador que tem a chance de se desenvolver na carreira e receber promoções de acordo com o seu trabalho, tende a ser mais engajado. Portanto, ele se dedica mais para o trabalho. Um bom sistema e uma cultura que reconhece o bom trabalho e recompensa o colaborador de forma justa e meritocrática é muito mais engajador. Além disso, é mais motivador do que apenas um reconhecimento financeiro de curto prazo. Um sistema e uma cultura de meritocracia pelo reconhecimento do trabalho é o que motiva e engaja no longo prazo. Mas porque temos a tendência de olhar apenas para o curto prazo? Política de pão e circo e tendência de comprar motivação
Desde os tempos romanos de pão e circo trabalhamos com esta tendência de “comprar” popularidade, motivação ou engajamento, nos enganando com pensamentos errôneos achando que este tipo de situação é sustentável a longo prazo. Já temos experiências e teses suficientes para saber que isso não funciona mais. Os colaboradores não estão mais atuando apenas por dinheiro, mas sim por propósito, pelo menos no longo prazo.
A tendência das empresas nos dias atuais
É muito comum hoje em dia, entrevistados perguntarem para os entrevistadores porque eles deveriam escolher a empresa que estão indo fazer entrevista para trabalhar. E mais, ainda perguntam porque os entrevistadores escolheram aquele empresa, quando eles estavam na posição de candidatos. O salário já não vem mais em primeiro lugar. O propósito vem em primeiro lugar e isso que gera a verdadeira motivação intrínseca.
Muitas empresas falam de motivação, mas algumas esquecem o que é motivação e como gera-la. O primeiro fator que precisa ser lembrado quando falamos de motivação é o porquê. Por que a empresa existe e por que ela quer contratar um profissional com determinado perfil? Por que este profissional é essencial para ela? Estas perguntas existem em muitas casos, mas as respostas para elas nem sempre. Quando existem as respostas, algumas vezes não condiz com a realidade. Eu tive a oportunidade de atuar em uma empresa que queria contratar um executivo sênior para trabalhar em uma mudança organizacional e quando fui contratado, percebi que não era exatamente isso que a empresa esperava. Ela queria apenas uma pessoa que cumprisse com o status quo, pois mudar dá muito trabalho. Apesar de ter recebido boas motivações extrínsecas para estar nesta empresa, os propósitos não eram compatíveis.
Qualquer tipo de motivação extrínseca não é suficiente para criar um ambiente sustentável a longo prazo e sempre quando tratamos um cenário com “pão e circo”, podemos esperar pela queda. Assim aconteceu com o Império Romano e segundo a matéria que estou usando de exemplo, assim acontecerá com a popularidade do atual presidente quando o auxílio deixar de existir (me isento da minha opinião se eu concordo ou não com a matéria, mas estou apenas refletindo e traçando um paralelo).
Já que a motivação extrínseca não é sustentável, então o que seria?
A motivação intrínseca.
A motivação intrínseca ocorre de dentro para fora e o papel do líder é gerar esta motivação em sua equipe, fazendo com que os colaboradores tenham vontade de atuar em suas empresas e em seus respectivos times, não pelo salário, mas sim pela causa, com meritocracia e desenvolvimento de carreira adequados.
Entretanto, quando falamos de cultura meritocrática, de desenvolvimento de carreira e de resultados de longo prazo, estamos falando de engajamento, e muitas vezes, nem mesmo a própria empresa é engajada nisso, então o que esperar do colaborador. Muitas vezes a própria empresa não sabe a sua razão de existir. Eu tive o privilégio de atuar em uma gigante multinacional há apenas dois anos (uma das maiores do mundo com mais de 100 anos de história) e pessoalmente participei de uma reunião para definição de missão, visão e valores. Nos dias de hoje, como uma empresa atua sem ter este tipo de posicionamento?
Colaborador versus Funcionário
Muitos funcionários ainda trabalham por dinheiro, mas estes trabalham das 8h as 17h, fazem apenas o que está em sua descrição de cargos, entregam apenas o que se pede, tem engajamento limitado, não criam e tampouco inovam, mas já o COLABORADOR, este colabora com a causa e não trabalha apenas por dinheiro. Trabalha também por dinheiro, mas tem a causa como fator primordial de seu engajamento e isso sim é sustentável, pois este trabalha por propósito, por valores, por vontade própria e este colaborador é o que cria, que inova, que entrega melhores resultados, e como dizem os americanos, é o que entrega “extra mile”.
E sua empresa tem colaboradores ou apenas situações insustentáveis com a política de pão e circo?